読み解きガイド

このガイドについて

読み解きの前に — 2つの大前提

応用の3原則

1. 単一スコアより組み合わせで読む — 一項目だけでは見えない人物像が、掛け合わせると立体的に浮かび上がります

2. 弱みは「補完条件」とセットで見る — ネガティブな項目があっても、別の強みがあれば活躍できるケースがあります

3. スコアは面接の設計図にする — 各スコアは「面接で何を確認すべきか」を教えてくれます

1️⃣ 複合タイプを読む「4つの軸」

4つの軸の定義

4軸での読み方

• 軸A（エネルギー）が高く × 軸B（攻め）… 自ら動いて変化を創るドライバー型

• 軸A（エネルギー）が高く × 軸B（守り）… 自ら動いて着実に仕上げる実行型

• 軸A（エネルギー）が低く × 軸B（守り）… 指示のもとで堅実に支えるサポート型

• 軸C（働きかけ）が強い … 人を巻き込み前に出る ／ 軸C（受け止め）が強い … 人を支え場を整える

• 軸D（安定性）が低い … 強みがあっても特定の状況で折れやすく、配置・育成での補強が前提

💡 4軸は「優劣」ではなく「方向と度合い」です。どの座標にも活躍の形があります。重要なのは、その座標に合った役割・環境・育成を設計することです。

なぜ軸で見るのか — 「相殺パターン」を見抜くため

2️⃣ 代表的な複合タイプ（4軸の組み合わせで読む）

骨格：エネルギー × ベクトルの4象限

重ねる色：対人モード（軸C）

• 働きかけが強い（主導力・影響力↑）… 前に出て人を巻き込む。①と重なれば牽引するリーダー、②と重なれば実務を率いる推進役になる

• 受け止めが強い（受容力・調整力↑）… 人を支え場を整える。①と重なれば対立を仲介できる調整型リーダー、④と重なれば信頼される支え役になる

• 両方が高い… 引っ張る力と受け止める力を両立する稀有なバランス型。①②と重なると統率者の素地

💡 働きかけと受け止めのバランスを見る … 働きかけだけが強いと「押すが聞かない」、受け止めだけが強いと「支えるが前に進めない」。どちらかに大きく偏っていないかが、対人での補強点を教えてくれます。

注意レイヤー：安定性（軸D）

読み方のまとめ

1. まず 軸A × 軸B で骨格（①〜④のどこか）を見る

2. 軸C で対人の関わり方の色を重ねる

3. 軸D で折れやすさを注意レイヤーとして確認する

4. 最後に「強みの隣に打ち消し要因がないか」（第1章の相殺パターン）を点検する

💡 これは「型に当てはめて終わり」ではありません。同じ「発想提供者（③）」でも、学習スコアや内省志向が高ければ教育で実行力を補える可能性があり、低ければ実行役との組み合わせが前提になります。座標を出発点に、補強の打ち手を設計してください。

3️⃣ ネガティブアラート — 「弱みがあっても採用できるか」を見極める

読み解きの前提 — アラートは「悪人判定」ではない

各項目の深掘り — 背景・程度・救済・職種別の振れ幅

利己主義 — 「自己利益を優先軸に置く」

社会的陰謀 — 「他者を下げる情報を広める」

他責思考 — 「責められる状況を避けたい」（自己防衛）

実利志向 — 「努力の総量を抑える」（消極性）

虚偽申告 — 「見栄による知ったかぶり」

救済条件・特に注意すべきケース（一覧）

注意が必要な複合パターン（深掘り）

🔴 社会的陰謀の警戒 × 他責思考の警戒 … 「うまくいかないことを周囲のせいにし、それを言いふらす」という最も組織を蝕むパターン。自己防衛（他責）が他者批判の発信（社会的陰謀）と結びつくと、本人の不満が組織全体の不満として拡散します。チームの士気に深刻な影響を与えるため、原則として慎重な判断を。

🔴 利己主義の警戒 × 社会的陰謀が軽い注意以上 … 自己中心的な行動を、周囲への悪口で正当化するパターン。「自分は悪くない、あいつが悪い」という語りで自己利益を守ろうとするため、周囲を巻き込みながら組織の空気を悪化させます。

🟡 他責思考 × 実利志向がともに高い … 「頑張らない（実利）うえに、できないのは環境のせい（他責）」という、成果が出にくくかつ改善も期待しにくい組み合わせ。エネルギーの低さと防御性が重なるため、面接で当事者意識を重点確認。

🟡 複数のアラートが同時に「軽い注意」 … 一つひとつは小さくても、重複すると総合的なリスクが上がります。アラートは「数」と「組み合わせ」で読む。重複が多いほど面接の深掘りを増やしてください。

採用後の付き合い方（マネジメントの打ち手）

4️⃣ ポテンシャルタイプ — 「組み合わせ」で人物像を立体化する

強みになる組み合わせ

💡 未来創造 × 戦略分析 × チーム牽引 がすべて高い 構想・分析・統率を兼ね備える。経営幹部・事業責任者候補として期待できます。

💡 関係構築 × 主体性サポーター がともに高い 顧客との関係構築と自発的な改善を両立。現場リーダー候補として活躍しやすいです。

💡 着想的思考（思考スタイル）× 未来創造（ポテンシャル）が高い アイデアの量と事業化の方向性を併せ持つ。新規事業の起点になれる人材です。

注意が必要な組み合わせ

⚠️ 未来創造が高い × 堅実サポーターが3.0以下 アイデアは出るが実行が伴わない「考えるだけ人材」のリスク。企画と実行を分けた役割設計が有効です。

⚠️ チーム牽引が高い × 関係構築が低い 引っ張る力はあるが人間関係の構築が苦手。ワンマンになりやすく、メンバーが疲弊する可能性があります。

⚠️ 着実専門と堅実サポーターがともに低い 業務の正確性・継続性に問題が出る可能性。オペレーション系ポジションへの配置は慎重に検討してください。

ポジション別 重視すべきタイプ

💡 スコアの傾向は受検者の属性・業種・会社の文化によって変わります。自社の活躍人材のスコアと照合することで、自社にとって本当に重要なタイプが見えてきます。

5️⃣ スタイル横断分析 — カテゴリをまたいで読むと本質が見える

横断① 「思考力 × 内省」— 賢さが活きるか、空回りするか

💡 採用面接で「賢そう」と感じても内省志向が低い場合、入社後に伸び悩む可能性があります。面接で「過去の失敗から何を学んだか」を必ず確認してください。

横断② 「ポテンシャル × エネルギー・行動」— 成果につながるか

横断③ 「他責思考 × 内省・学習・推進」— 弱みを乗り越えられるか

🔴 特に「他責 × 内省↓ × 学習↓」の3点が揃うパターンは、成長・定着の両面で慎重な判断が必要です。

横断④ 「ストレス耐性 × 性格・行動」— どこで折れるか

横断⑤ 「対人 × ストレス」— チーム適性を見る

横断分析を使うコツ

💡 「強み × 強み」だけでなく「強み × 弱み」を必ず見る 高いスコアの隣に、それを打ち消す低いスコアがないかを確認します。賢さ（思考力）の隣に内省の低さ、行動力（推進力）の隣にストレス耐性の低さ、といった「相殺パターン」を見つけることが、採用後のミスマッチを防ぐ最大のポイントです。

6️⃣ 各スタイルの「掛け合わせ」読み解き

思考スタイルの組み合わせ

対人スタイルの組み合わせ

行動スタイルの組み合わせ

性格スタイル × 配置のミスマッチ

7️⃣ 学習スタイル — 育成方針を「設計」する

スコア帯別の育成方針

入力・処理・出力のバランスで読む

8️⃣ ストレススタイル — 「離職リスク」と「配置環境」を読む

⚠️ スコアが低い＝その状況でストレスを感じやすい（耐性が低い）という逆読みをします。

注意が必要な複合パターン

🔴 理想乖離が低い × 総合学習スコアが低い 入社後ギャップに敏感で、かつ自力での適応も難しい状態。定着リスクが最も高い組み合わせです。採用面接で現実的な仕事像を丁寧に伝えてください。

🔴 業務過多が低い × 推進力が高い 自分で仕事を抱え込みバーンアウトするリスク。タスク管理・権限委譲の習慣づけを育成の重要ポイントにしてください。

🟡 理想乖離が低い × 革新志向が高い 「こんなはずじゃなかった」と感じやすい。入社前に仕事の厳しさや現実をしっかり伝えてください。

🟡 評価懸念が低い × 主導力が高い リーダー候補なのに評価・批評を非常に気にする。定期的な承認と称賛がマネジメントの鍵になります。

🟡 複数項目のスコアが低い どの環境でもストレス要因に引っかかりやすい。最もストレスが小さい項目の環境に合わせた配置を検討してください。

9️⃣ 面接との連携 — スコアを「面接の設計図」にする

スコア別 面接確認ポイント

面接官への共有方法

🔟 総合判断フレームワーク

STEP 1　ネガティブアラートで危険因子を確認

• 社会的陰謀が警戒 → 面接で必ず確認。他のアラートとの重複に注意

• 複数項目が警戒 → 重複が多いほど慎重に

• 虚偽申告が警戒 → スコアに依存せず実技・課題で別評価

STEP 2　ポテンシャルタイプでポジション適性を確認

• 募集ポジションに必要なタイプが7.0以上か

• そのタイプを成果に変える「配合」（対人・行動スタイル）がそろっているか

• 注意が必要な組み合わせ（未来創造↑×堅実↓ など）がないか

STEP 3　各スタイルで育成・配置・離職リスクを見積もる

• 総合学習スコアで育成コストを判断

• ストレススタイルで離職リスクと配置環境を確認

• 性格スタイルで職場環境との相性を最終確認

• 「強み × 弱み」の相殺パターンがないかを最後に総点検

📋 自社の採用精度を継続的に高める

1. 現在の活躍人材（評価が高い社員）に受検してもらう

2. 各項目のスコアを比較し、共通して高い（または低い）項目を特定する

3. 特定した項目を「重要項目」として採用基準に設定する

4. 候補者の結果を活躍人材の基準値と照合して判断する

⚠️ 同じ職種でも会社・組織ごとに重要項目は異なります。受検者の属性・業種・組織文化によってスコアの傾向は変わるため、他社の事例をそのまま使うのではなく、自社データから基準を作ることが採用精度を上げる最短経路です。

💡 この「自社基準づくり」と「面接官への観点共有」を継続することで、採用判断の精度は使うほどに高まっていきます。